Полезная информация

Окончание 2019/2020 учебного года

20.04.2020

ОБЗОР ОСНОВНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ТК

07.02.2020

 

ОБЗОР ОСНОВНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ТК

 

С 28.01.2020 вступает в силу ТК в новой редакции. В настоящий Кодекс внесены значительные изменения, в частности добавлено 13 новых статей. Рассматриваем основные нововведения.

Прием на работу

Трудоустройство работника сопровождается соответствующим оформлением. Что изменилось в этой части по новой редакции ТК, рассмотрено ниже.

  1. Дополнены требования, предъявляемые к оформлению трудового договора.

Теперь каждая страница трудового договора и приложений к нему должна будет подписываться сторонами и нумероваться. В настоящее время требуется, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах и подписан сторонами (абз. 21 п. 8 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1 ст. 18 ТК в новой редакции, ч. 1 ст. 18 ТК).

  1. Сокращен срок для документального оформления приема на работу.

Установлено, что фактическое допущение к работе должно быть письменно оформлено не позднее следующего дня за днем допущения к работе. Иными словами, в этот срок должен быть заключен трудовой договор и издан приказ о приеме на работу (абз. 4 п. 14 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 3 ст. 25 ТК в новой редакции).

В настоящий момент этот срок составляет 3 дня после того, как работник или профсоюз потребовал такого оформления (ч. 3 ст. 25 ТК).

  1. В перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, добавлена характеристика от предыдущих нанимателей.

Норма, дающая право нанимателю при приеме на работу запрашивать характеристику работника с предыдущих мест его работы, закреплена в новой редакции ТК (п. 15 ст. 1 Закона об изменении законов). Это сделано с целью приведения норм ТК в соответствие с Декретом N 5.

Срок выдачи характеристики аналогичен сроку, установленному Декретом N 5, - 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса (п. 11 Декрета N 5).

  1. Внесена определенность по вопросу установления предварительного испытания.

В ч. 1 ст. 28 ТК в новой редакции подчеркнуто, что предварительное испытание может устанавливаться работнику только при приеме на работу (п. 16 ст. 1 Закона об изменении законов). Данное уточнение исключает ошибочное понимание нормы, которое часто возникало на практике, когда предварительное испытание устанавливалось работнику при переводе на другую работу у того же нанимателя.

В настоящее время для подтверждения данной позиции можно апеллировать только мнением судей (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда N 4).

Напомним, что предварительное испытание устанавливается работнику с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ч. 1 ст. 28 ТК).

Увольнение

  1. Конкретизированы дни прекращения срочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор, как и сейчас, будет прекращаться с истечением срока его действия. В связи с более детальной конкретизацией случаев, в которых заключаются срочные трудовые договоры (не контракты) (ч. 3 ст. 17 ТК в новой редакции), уточнены дни их прекращения (п. 26 ст. 1 Закона об изменении законов). Подробнее см. таблицу.

аблица

 

Случай заключения срочного трудового договора

День прекращения срочного трудового договора

по ст. 38 ТК в новой редакции

по ст. 38 ТК в действующей редакции

на время выполнения определенной работы, когда ее завершение не может быть определено точно (п. 1 ч. 3 ст. 17 ТК в новой редакции)

в день завершения работы

со дня завершения этой работы

с лицами, направленными на оплачиваемые общественные работы (п. 7 ч. 3 ст. 17 ТК в новой редакции)

не установлено

на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК в новой редакции)

в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу

со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу

с лицами, принятыми на место молодого специалиста (рабочего, служащего) до призыва его на военную (альтернативную) службу (п. 5 ч. 3 ст. 17 ТК в новой редакции)

не установлено

на время сезонных работ (п. 3 ч. 3 ст. 17 ТК в новой редакции)

с истечением сезона

с истечением сезона

с лицами, принятыми в организацию, созданную на заведомо определенный период (п. 4 ч. 3 ст. 17 ТК в новой редакции)

в день окончания данного периода

не установлено

с руководителем, его заместителем, главбухом на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом (п. 6 ч. 3 ст. 17 ТК в новой редакции)

не установлено

На заметку

По-прежнему при увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора ссылка будет проставляться на п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции о трудовых книжках).

  1. Включены основания увольнения из Декрета N 5 и Декрета N 29.

Основания увольнения в ТК приводятся в соответствие с нормами Декрета N 5 и Декрета N 29. В частности, дополняются:

- основания увольнения по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

- дополнительные основания увольнения (ст. 47 ТК).

В связи с этим изменилась нумерация многих оснований увольнения.

Все основания увольнения, предусмотренные ст. 42 ТК (в том числе добавленные из Декрета N 5 и Декрета N 29), как и прежде, будут применимы ко всем видам трудовых договоров, в частности к контрактам.

При увольнении по ст. 42 ТК (в том числе по добавленным основаниям) нанимателям нужно предварительно (не позднее чем за две недели) уведомить профсоюз. Исключением из данного правила станут п. 3, абз. 3 и 5 п. 7 ст. 42 ТК в новой редакции (абз. 2 п. 32 ст. 1 Закона об изменении законов).

На заметку

Увольнение работника из-за нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере более трех среднемесячных зарплат (абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК в новой редакции), по-прежнему будет производиться с одновременным уведомлением (в день увольнения) профсоюза (абз. 4 п. 32 ст. 1 Закона об изменении законов).

  1. Появятся новые основания увольнения для тех, кто работает у ИП, физлиц, нотариусов и адвокатов.

В ТК включается новое основание увольнения - прекращение (приостановление) деятельности нанимателя, который является адвокатом, нотариусом, физлицом, оказывающим услуги в сфере агроэкотуризма, или ИП. В таком случае работников будут увольнять по п. 2 ст. 42 ТК в новой редакции (абз. 5 п. 30 ст. 1 Закона об изменении законов).

Однако, если прекращение (приостановление) деятельности будет связано с прохождением нанимателем военной (альтернативной) службы, работников будут увольнять по п. 8 ст. 44 ТК в новой редакции (абз. 4 п. 31 ст. 1 Закона об изменении законов).

Отметим, что ч. 3 ст. 43 ТК в новой редакции обязывает нанимателя при увольнении по п. 2 ст. 42 ТК письменно предупредить об этом работника не менее чем за два месяца до увольнения. В то же время ч. 5 ст. 43 ТК в новой редакции включает обязанность заменить данное предупреждение выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (абз. 23, 26 п. 30 ст. 1 Закона об изменении законов). Полагаем, на практике могут возникнуть сложности при применении норм, регулирующих порядок увольнения по вышеназванному основанию.

  1. Определено, какой датой увольнять работника за длительный прогул.

Нанимателям будет дано право увольнять работников за прогул продолжительностью два и более дня подряд с первого дня прогула без уважительных причин (абз. 29 п. 30 ст. 1 Закона об изменении законов).

В действующей редакции ТК данная ситуация не регламентирована. Поэтому на практике наниматели используют различные подходы. Одни считают, что день увольнения - последний рабочий день, предшествующий длительному прогулу, другие - первый день прогула. Отметим, что судебная практика придерживалась второй точки зрения (например, см. решение районного суда от 31.03.2014). ТК в новой редакции снимает дискуссионный вопрос.

  1. Увеличено выходное пособие по одному из оснований увольнения.

С 28.01.2019 минимальный размер выходного пособия увеличится с двухнедельного среднего заработка до одного среднемесячного. Но только при увольнении в связи с отказом работника от установления неполного рабочего времени (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК), а именно менее половины нормальной продолжительности рабочего времени. Например, при отказе от установления 18-часовой рабочей недели при полной норме продолжительности рабочего времени 40 часов. Или при отказе инвалида, работающего 35 часов в неделю, от установления ему 16-часовой рабочей недели (абз. 6 п. 34 ст. 1 Закона об изменении законов).

Если работник отказывается от установления неполного рабочего времени более половины нормальной продолжительности рабочего времени (к примеру, от установления 30-часовой рабочей недели при норме 40 часов), то минимальное выходное пособие по-прежнему составит двухнедельный средний заработок (абз. 6 п. 34 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 2 ст. 48 ТК).

  1. Устранены разночтения по удержанию отпускных в случае увольнения по соглашению сторон.

В настоящее время на практике возникают проблемы удержания из зарплаты выплаченных отпускных при увольнении по соглашению сторон. В п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК указано, что произвести удержание нельзя при увольнении по ст. 37 ТК. Поэтому некоторые специалисты полагают, что при увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК удержать выплаченные отпускные можно. Данный подход является неверным. Связано это с тем, что в п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК прописано основание увольнения по соглашению сторон, тогда как ст. 37 ТК регулирует порядок такого увольнения. С целью устранения данной проблемы п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК в новой редакции предусматривает запрет на удержание отпускных при увольнении по соглашению сторон без конкретизации нормы ТК (абз. 3 п. 64 ст. 1 Закона об изменении законов).

На заметку

Напомним, что при увольнении по соглашению сторон в приказе, трудовой книжке должна быть сделана ссылка на п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК. Проставление ссылки на ст. 37 ТК является неверным (п. 37 Инструкции о трудовых книжках).

Трудовой отпуск

  1. Изменены правила суммирования отпусков.

Уточнено, что дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня (если иное не предусмотрено законодательством). Это правило распространено и на дополнительный поощрительный отпуск, предоставляемый по ст. 160 ТК.

На заметку

Дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться колдоговором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям, а персонально - трудовым договором (ст. 160 ТК).

Поощрительный отпуск, как и иные дополнительные отпуска, будет суммироваться с 24 календарными днями основного отпуска для всех категорий работников. В настоящее время такой дополнительный отпуск суммируется с основным отпуском, на который имеет право работник. Например, если такой отпуск предоставляется инвалиду, то он суммируется с 30 положенными ему календарными днями основного отпуска.

Если у работника несколько дополнительных отпусков, то они будут суммироваться между собой и присоединяться к 24 календарным дням основного отпуска (ч. 1 ст. 162 ТК в новой редакции, абз. 3 п. 85 ст. 1 Закона об изменении законов).

Это общее правило. Однако установлены исключения из него:

- дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту присоединяется к основному отпуску, на который работник имеет право. Например, у инвалида - к 30 календарным дням (ч. 2 ст. 162, абз. 2 п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК в новой редакции, абз. 4 п. 85 ст. 1 Закона об изменении законов, п. 2 приложения 2 к постановлению Совмина N 100);

- дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (далее - дополнительный отпуск за вредность) при предоставлении его инвалидам, несовершеннолетним, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на ЧАЭС, как и сейчас, будет присоединяться к основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, который положен этим категориям работников (ст. 157 ТК, п. 2 постановления Совмина N 73).

Возможна ситуация, когда работник имеет право на основной отпуск более 24 календарных дней, а также несколько дополнительных отпусков. В этом случае может быть 2 варианта суммирования: по общему правилу и в порядке исключения. Если в результате суммирования по каждому из вариантов получается различная продолжительность трудовых отпусков, то работнику предоставляется тот из них, продолжительность которого больше (ч. 3 ст. 162 ТК в новой редакции, абз. 5 п. 85 ст. 1 Закона об изменении законов). На практике этот подход применяется и в настоящее время, но теперь он получил законодательное закрепление.

Пример

Работник-инвалид имеет право на основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней и следующие дополнительные отпуска:

- за ненормированный рабочий день - 3 календарных дня;

- за продолжительный стаж работы - 2 календарных дня;

- поощрительный по ст. 160 ТК - 2 календарных дня;

- поощрительный за работу по контракту - 5 календарных дней;

- за вредность - 4 календарных дня.

Возможно 2 варианта расчета продолжительности трудового отпуска, т.е. суммирования трудовых отпусков.

Вариант 1. К основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня присоединяются дополнительные отпуска:

- за ненормированный рабочий день;

- за продолжительный стаж работы;

- поощрительные (по ст. 160 ТК и за работу по контракту):

24 + 3 + 2 + 2 + 5 = 36.

Дополнительный отпуск за вредность в данном случае в суммировании не участвует, т.к. для него установлен свой особый порядок суммирования (п. 2 постановления Совмина N 73).

Вариант 2. К основному отпуску, установленному для работников, признанных инвалидами (30 календарных дней), присоединяются дополнительные отпуска:

- за вредность;

- поощрительный за работу по контракту:

30 + 5 + 4 = 39.

Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, продолжительный стаж работы, а также дополнительный поощрительный отпуск, предоставляемый по ст. 160 ТК, в данном случае в суммировании не участвуют, т.к. они присоединяются только к основному отпуску, равному 24 календарным дням.

Таким образом, работнику предоставляется отпуск продолжительностью 39 календарных дней (39 > 36).

  1. Периодов, включаемых в рабочий год, для предоставления трудового отпуска стало больше.

Теперь в их число будет включаться время отстранения от работы работника (п. 4-1 ч. 1 ст. 164 ТК в новой редакции, абз. 5 п. 86 ст. 1 Закона об изменении законов):

- который не прошел инструктаж, проверку знаний по вопросам охраны труда, медосмотр, освидетельствование не по своей вине;

- при последующем восстановлении его на прежней работе.

В настоящее время включение таких периодов в рабочий год возможно, если это предусмотрено колдоговором, соглашением (п. 5 ч. 1 ст. 164 ТК).

  1. Нанимателю не нужно уведомлять работника о времени начала отпуска, если он предоставляется не по графику отпусков, а в индивидуальном порядке.

В отдельных случаях, к примеру, если работник принят на работу после составления графика отпусков, имеют место отступление от графика в случае отзыва, перенос отпуска, наниматель и работник могут предварительно договориться о предоставлении отпуска с определенной даты. В такой ситуации наниматель не должен будет напоминать работнику о начале отпуска (ст. 169 ТК в новой редакции, п. 89 ст. 1 Закона об изменении законов).

В настоящее время наниматель обязан предупредить работника в письменной форме о времени начала отпуска не позднее чем за 15 дней до его начала (ч. 2 ст. 169 ТК).

  1. Разрешено заменять часть отпуска денежной компенсацией в случае деления отпуска на части.

При этом заменить денежной компенсацией можно не только часть отпуска, но и определенное количество дней из этой части. Для этого одновременно должны выполняться следующие условия (ч. 2 ст. 161 ТК в новой редакции, п. 84 ст. 1 Закона об изменении законов):

- наличие соглашения сторон о замене части (дней из части) отпуска;

- использование работником за текущий рабочий год не менее 21 календарного дня трудового отпуска в натуре.

При этом, как и в настоящее время, необходимо будет учитывать положения о запрете замены отпуска денежной компенсацией (ч. 2 ст. 161 ТК, ч. 3 ст. 161 ТК в новой редакции).

В настоящее время по соглашению сторон выплатить компенсацию можно только при одновременном соблюдении следующих условий (ст. 161 ТК, разъяснение Минтруда и соцзащиты о трудовых отпусках):

- наличие письменного заявления работника и согласия нанимателя, оформленного резолюцией на заявлении и изданием приказа;

- соглашение сторон о замене части отпуска денежной компенсацией должно быть достигнуто и оформлено до начала предоставления части отпуска, которая будет реально использована;

- не менее 21 календарного дня отпуска должно быть использовано по прямому назначению, т.е. в натуре;

- работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который работник имеет право;

- отсутствие запрета на замену отпуска денежной компенсацией.

Таким образом, при делении отпуска на части заменить денежной компенсацией нельзя ни одну из его частей.

Пример

Трудовой отпуск работника составляет 28 календарных дней (24 календарных дня основного отпуска, 4 календарных дня дополнительного поощрительного отпуска за работу по контракту). Он предоставляется за текущий рабочий год в соответствии с графиком отпусков частями:

- первая часть - 21 календарный день;

- вторая - 7 календарных дней.

Работник обратился к нанимателю с просьбой выплатить ему денежную компенсацию за вторую часть отпуска. В настоящее время наниматель должен ему отказать, т.к. отпуск разделен на части. После вступления в силу изменений 7 календарных дней отпуска можно будет заменить денежной компенсацией.

 

Контракт

ТК в новой редакции будет содержать главу 18-1, регулирующую особенности труда работников-контрактников. В основном нормы данной главы закрепят в ТК положения действующих сейчас нормативных актов (Декрета N 29, Указа N 180, постановления Совмина N 1476). Однако есть и нововведения.

  1. Установлен одинаковый размер матответственности для работающих по контракту и по трудовому договору.

На данный момент для работающих по контракту установлена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. Возможности ее ограничения в настоящее время не предусмотрено (подп. 2.8 п. 2 Декрета N 29).

В новой редакции ТК положения о полной матответственности работников-контрактников нет (ст. 261-2 ТК в новой редакции). Соответственно, с вступлением ТК в новой редакции в силу материальная ответственность работающих по контракту станет аналогична материальной ответственности работающих по трудовому договору (информация с официального сайта Президента http://president.gov.by/ru/news_ru/view/aleksandr-lukashenko-podpisal-zakon-o-vnesenii-izmenenij-v-trudovoj-kodeks-21618/). То есть в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, работник, с которым заключен контракт, будет нести ограниченную материальную ответственность.

  1. Расширен перечень лиц, имеющих право на компенсацию при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, колдоговора, контракта.

С вступлением в силу ТК в новой редакции все работники в указанном случае будут иметь право на минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработков (абз. 43 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1 п. 2 постановления N 1180).

В настоящее время при досрочном расторжении контракта по причинам, связанным с нарушениями нанимателя, компенсация не выплачивается (ч. 2 п. 2 постановления N 1180):

- работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста и имеющим право на пенсию;

- работникам, которые хотя и не достигли общеустановленного пенсионного возраста, но получают пенсии. Исключение - пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца, социальные пенсии.

Указанным выше работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 48 ТК). После вступления в силу изменений в ТК они будут иметь право на компенсацию.

  1. Пересмотрен порядок продления контрактов.

С вступлением ТК в новой редакции в силу контракт будет продлеваться (абз. 28 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов):

- по соглашению сторон:

а) на срок до истечения максимального срока действия контракта (5 лет) - с работниками, не нарушающими дисциплину.

Пример

С работником был заключен контракт на 1 год. Нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работник не имеет. Соответственно, нанимателю необходимо предложить работнику продление контракта на 4 года, то есть до максимального его срока действия;

б) на срок не менее 1 года - в остальных случаях;

- с письменного согласия работника - на меньший срок.

 

На заметку

Как и сейчас, если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

Отметим, что для отдельных категорий работников, например, беременных женщин, работников предпенсионного возраста, гарантии по продлению контракта останутся прежними (абз. 37 - 41 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов, п. 2 Указа N 180).

  1. Скорректирован порядок заключения нового контракта.

Новый контракт по соглашению сторон заключается (абз. 29 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов):

- по истечении пятилетнего срока;

- при переводе работника с его согласия на другую работу.

После вступления изменений в ТК в силу с работниками, не нарушающими дисциплину, контракт нужно будет заключить на срок не менее 3 лет. Уменьшить данный срок можно будет только с письменного согласия работника. При этом минимальный срок, на который заключается новый контракт, - 1 год (абз. 29 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов).

В отношении остальных работников все осталось без изменений. Минимальный срок, на который заключается контракт, - 1 год. На более длительный срок заключать новый контракт, как и в настоящее время, наниматель будет обязан только с определенными категориями работников. Например, с матерью, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, - на срок не менее чем до окончания данного отпуска (абз. 37 - 41 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов, п. 2 Указа N 180).

На заметку

По истечении пятилетнего срока контракта наниматель вправе заключить с работником, не допускавшим нарушений дисциплины, трудовой договор на неопределенный срок. Сделать это он может с письменного согласия самого работника (абз. 32 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов).

Содержание контракта с работником бюджетной организации

Контракт, заключаемый с работником бюджетной организации, помимо прочих обязательных сведений и условий должен содержать сведения о надбавке. Ее размер не должен превышать 50% оклада (абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК в новой редакции, абз. 15 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов).

При этом новая редакция ТК закрепляет, что размер такой надбавки будет устанавливаться и изменяться в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. Ее уменьшение признается изменением существенных условий труда. Поэтому в данном случае необходимо будет соблюсти соответствующие порядок и условия, предусмотренные ст. 32 ТК (ст. 32 ТК, ч. 2 ст. 261-2 ТК в новой редакции, абз. 16 п. 125 ст. 1 Закона об изменении законов).

Напомним, что в настоящее время указанное положение закреплено в абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29 с учетом изменений, внесенных Декретом N 1. В с связи с этим в ТК включены нормы Декрета N 29 в редакции Декрета N 1. Данное положение появится в новой редакции ТК в новой главе, регулирующей работу по контракту.

 

Срочный трудовой договор

Расширен перечень случаев, когда срочный трудовой договор должен заключаться и когда он может быть заключен по соглашению сторон.

На заметку

В данном случае речь идет о срочных трудовых договорах, заключаемых на определенный период для выполнения непостоянной работы. Напомним, в этом состоит их отличие от контрактов, которые обычно заключаются для выполнения работы, носящей постоянный характер.

Итак, срочный трудовой договор, как и в настоящее время, будет заключаться в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок (абз. 7 п. 8 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 2 ст. 17 ТК). При этом перечень случаев, когда он должен заключаться, дополнен. Так, например, срочный трудовой договор следует заключать с лицами, принимаемыми (абз. 11 - 13 п. 8 ст. 1 Закона об изменении законов):

- в организации, созданные заведомо на определенный срок;

- вместо молодого специалиста (рабочего, служащего), призванного на военную либо направленного на альтернативную службу. С такими лицами срочный трудовой договор заключается на период службы и в течение трех месяцев после ее окончания;

- руководителем, его заместителем, главным бухгалтером - на период проведения процедур, необходимых для назначения на соответствующую должность.

На заметку

По-прежнему в ТК предусмотрено заключение срочного трудового договора на время выполнения (ч. 1 ст. 17 ТК):

- определенной работы;

- обязанностей временно отсутствующего работника;

- сезонных работ.

В ряде случаев в настоящее время срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон (ч. 3 ст. 17 ТК). Таких случаев стало больше. Его можно будет заключать не только с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию, но и с теми, например, кто поступает на работу (абз. 16, 17 п. 8 ст. 1 Закона об изменении законов):

- к адвокатам, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально;

- нотариусам, осуществляющим деятельность в нотариальном бюро;

- физлицам, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма.

Кроме того, срочный трудовой договор по соглашению сторон можно будет заключать с совместителями (абз. 18 п. 8 ст. 1 Закона об изменении законов).

По новым правилам наниматель и работник должны будут подписать каждый лист трудового договора и приложений к нему. Более того, все страницы трудового договора и приложений должны быть пронумерованы (абз. 21 п. 8 ст. 1 Закона об изменении законов).

Изменение существенных условий труда

Норма ТК о сроке предупреждения работника об изменении существенных условий труда (СУТ) не изменилась. В соответствии с ней уведомить об изменении СУТ наниматель должен не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст. 32 ТК, ч. 3 ст. 32 ТК в новой редакции).

Напомним, что с 01.01.2015 и по настоящее время минимальный срок предупреждения работника об изменении СУТ - 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5).

Согласно разъяснениям Минтруда и соцзащиты после вступления в силу новой редакции ТК будет применяться именно месячный срок уведомления, а не семидневный (http://www.mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/Izmenenie-suschestvennyj-uslovij-truda-1.pdf). Вместе с тем, отметим, это будет возможно при условии, что соответствующие изменения будут внесены в Декрет N 5. Иначе останется семидневный срок уведомления об изменении СУТ, т.к. Декрет N 5 имеет большую юридическую силу, чем ТК (п. 2 ст. 23, п. 2 ст. 14 Закона о НПА).

Кроме того, в новой редакции ТК закреплено, что предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, относится к изменениям СУТ (ч. 2 ст. 32 ТК в новой редакции, абз. 4 п. 19 ст. 1 Закона об изменении законов). В настоящее время это определено в ч. 2 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда N 4, чем и руководствуются наниматели.

Изменение иных условий труда

  1. 1. Даны определения понятий "совмещение", "расширение зон обслуживания (увеличение объема работы)", "исполнение обязанностей временно отсутствующего работника". Также закреплен порядок поручения таких дополнительных работ.

Так, выполнение работником в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной или рабочей инструкцией), дополнительной работы (ч. 2 ст. 67 ТК в новой редакции, абз. 4 - 7 п. 45 ст. 1 Закона об изменении законов):

- по другой вакантной должности (профессии) является совмещением. Таким образом, в данном случае обязательным условием является наличие вакансии в штатном расписании. При этом должность (профессия), по которой устанавливается совмещение, должна быть отличной от той, по которой трудится работник;

- по такой же вакантной должности (профессии) является расширением зон обслуживания (увеличением объема работы). Таким образом, отличие от совмещения состоит в том, что в данном случае работа выполняется по такой же должности или профессии, а не по другой;

- как по другой, так и по такой же должности (профессии) является исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. В данном случае такая должность или профессия вакантными не будут. Ведь их занимает отсутствующий работник.

В настоящее время на практике под этими понятиями, как правило, понимается то же самое.

На заметку

Как и в настоящее время, вышеназванная дополнительная работа будет выполняться (ст. 67 ТК, ч. 1 и 3 ст. 67 ТК в новой редакции, абз. 3 и 8 п. 45 ст. 1 Закона об изменении законов):

- без освобождения от основной;

- за доплату.

Что касается порядка поручения дополнительной работы, то ее выполнение будет возможно только с письменного согласия работника и после издания приказа (распоряжения). Он должен содержать (ч. 4 ст. 67 ТК в новой редакции, абз. 9 п. 45 ст. 1 Закона об изменении законов):

- вид поручаемой дополнительной работы;

- срок, в течение которого она будет выполняться;

- размер доплаты.

Учитывая, что в приказе (распоряжении) о поручении дополнительной работы обязательно необходимо указывать срок, в течение которого она будет выполняться, для отмены поручения о ее выполнении издавать соответствующий приказ (распоряжение) не потребуется.

Для досрочного отказа работника от дополнительной работы или отмены поручения о ее выполнении достаточно предупредить другую сторону в письменной форме. Срок такого предупреждения законодательством не установлен. В этом случае понадобится издать соответствующий приказ (распоряжение) (ч. 5 ст. 67 ТК в новой редакции, абз. 10 п. 45 ст. 1 Закона об изменении законов).

В настоящее время на практике порядок поручения (отмены) дополнительной работы аналогичен. Таким образом, Закон об изменении законов фактически закрепил порядок, применяемый нанимателями.

  1. Нанимателям предоставлено право оперативно корректировать графики работ (сменности).

В случае производственной необходимости наниматели смогут оперативно изменять последовательность чередования работников по сменам. Такое изменение не будет изменением существенных условий труда (СУТ). Работника достаточно будет предупредить об этом не позднее чем за день до начала смены (ч. 2 ст. 32, ч. 4 ст. 123 ТК в новой редакции, абз. 4 п. 19, абз. 5 п. 73 ст. 1 Закона об изменении законов). При этом форма такого предупреждения не установлена. Поэтому, полагаем, сделать это можно будет как устно, так и письменно. Последний вариант - предпочтительнее. Таким образом, наниматель сможет оперативно организовывать работу в случаях, когда работник, который должен работать по графику, отсутствует (например, из-за болезни).

Согласно действующему законодательству график работ (сменности) определяет режим рабочего времени. Изменение режима рабочего времени является изменением СУТ (ч. 2 ст. 32 ТК). Таким образом, в настоящее время, чтобы внести изменения в утвержденный и согласованный график работ (сменности), необходимо письменно не позднее чем за 7 календарных дней предупредить работника об этом, а также соблюсти иные положения законодательства о порядке изменения СУТ (подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5, ст. 32 ТК).

  1. Отменены ограничения применения гибкого рабочего времени (ст. 131 ТК, п. 76 ст. 1 Закона об изменении законов).

Напомним, что в настоящее время в ряде случаев такой режим, как правило, не применяется. Например, в прерывных производствах (ч. 1 ст. 131 ТК). Также действует перечень дополнительных факторов, ограничивающих возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях). К числу таких факторов относятся, в частности (ч. 2 ст. 131 ТК):

- особенности труда отдельных категорий работников и характер выполняемых ими функций. Так, к примеру, водителям в связи с характером выполняемых ими функций и особенностями труда режим гибкого рабочего времени, как правило, не устанавливают;

- отсутствие должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени.

А ведь специфика гибкого рабочего времени состоит в том, что при таком режиме происходит в определенных пределах саморегулирование начала, окончания, общей продолжительности рабочего времени. При этом требуется полная отработка установленного суммарного количества часов в течение принятого учетного периода (ч. 1 ст. 128 ТК). Без должного учета рабочего времени это весьма затруднительно.

После вступления в силу изменений в ТК указанные факторы влиять на возможность установления режима гибкого рабочего времени не будут.

На заметку

При сменной работе режим гибкого рабочего времени устанавливаться не будет. А в настоящее время он тоже, как правило, не применяется. Это связано со спецификой сменной работы (ч. 4 ст. 128 ТК в новой редакции, абз. 6 п. 74 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1 ст. 131 ТК).

 

Дистанционная работа

  1. Введен новый термин "дистанционная работа".

Ранее ТК не предусматривал такого термина. У нанимателей появится возможность принимать дистанционных работников, когда начнет действовать ТК в новой редакции. Итак, дистанционная работа - это работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя. При этом для взаимодействия наниматель и работник используют информационно-коммуникационные технологии (абз. 4 п. 141 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1 ст. 307-1 ТК в новой редакции). Иными словами, связь между работником и нанимателем поддерживается через компьютеры, планшеты, смартфоны и пр.

 

На заметку

По-прежнему наниматели могут принимать на работу надомников. Правовое регулирование данной категории работников осуществляется главой 25 ТК. В отличие от надомника, дистанционный работник не привязан к какому-либо месту для выполнения работы. Он может выполнять работу там, где ему будет удобно. Напомним, что работник-надомник обязан выполнять трудовую функцию либо дома, либо в иных определенных помещениях по его выбору вне помещений нанимателя (ч. 2 ст. 304 ТК).

Дистанционный труд регулируют общие нормы законодательства о труде (в частности, о предоставлении отпусков, направлении в командировки, наложении дисциплинарных взысканий и пр.) с учетом особенностей, установленных главой 25-1 ТК в новой редакции (абз. 5 п. 141 ст. 1 Закона об изменении законов).

 

  1. Установлены правила заключения трудового договора с дистанционным работником.

Чтобы трудоустроиться дистанционно, работник должен лично прийти к нанимателю. То есть нельзя заключить трудовой договор, например, удаленно (по email, Viber и пр.) или через представителя по доверенности. Местом заключения трудового договора (а также допсоглашений к нему) является место нахождения нанимателя (абз. 10 п. 141 ст. 1 Закона об изменении законов).

Трудовой договор с дистанционным работником должен содержать общие обязательные условия (ч. 2 ст. 19 ТК). А при заключении контракта в него следует включить также иные обязательные условия, которые предусмотрены для данного вида трудового договора. В новой редакции ТК они указаны в ст. 261-2.

На заметку

Напомним, что во всех трудовых договорах необходимо указывать режим труда и отдыха (абз. 6 ч. 2 ст. 19 ТК). Трудовой договор с дистанционным работником не является исключением. Отметим, что режим рабочего времени при дистанционной работе либо устанавливается по согласованию между работником и нанимателем, либо определяется работником самостоятельно. Этот момент должен найти отражение в трудовом договоре (абз. 20 п. 141 ст. 1 Закона об изменении законов).

 

Помимо вышеуказанных условий, в трудовом договоре (контракте) с дистанционным работником необходимо указать (абз. 6, 10, 12, 14 п. 141 ст. 1 Закона об изменении законов):

- условие о том, что работа является дистанционной;

- порядок и сроки обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для исполнения работником своих трудовых обязанностей (далее - оборудование);

- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование оборудования, если оно арендовано или принадлежит работнику.

ополнительно в трудовом договоре может быть указано, что работник обязан использовать оборудование, предоставленное или рекомендованное нанимателем (абз. 11 п. 141 ст. 1 Закона об изменении законов);

- порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;

- порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе;

- способы и периодичность рабочих контактов работника и нанимателя;

- условия обмена электронными документами или сообщениями в электронном виде (в т.ч. СМС, файлами и записями), содержащими задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и иные документы нанимателя.

  1. Урегулирован порядок обмена документами с дистанционным работником.

В процессе работы работнику и нанимателю нужно обмениваться документацией: заданиями, заявлениями, приказами, уведомлениями и пр. Способ такого обмена различен в зависимости от того, нужно ли работнику подписать документ или нет.

Документами, не требующими подписи работника, наниматель и работник могут обмениваться в виде файлов с текстами документов в электронном виде (без ЭЦП) (абз. 7 п. 141 ст. 1 Закона об изменении законов).

Если с каким-либо документом работнику нужно ознакомиться под подпись, то такой документ ему направляется (абз. 8 п. 141 ч. 1 Закона об изменении законов):

- в виде электронного документа (с ЭЦП) или

- в виде файла с текстом этого документа в электронном виде (без ЭЦП). Однако при этом в течение двух рабочих дней нанимателю следует направить работнику копии документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Вместе с тем допсоглашение к трудовому договору об изменении его условий, а также приказ об увольнении допустимо передавать работнику только двумя способами (абз. 10, 23 п. 141 ст. 1 Закона об изменении законов):

- непосредственно на руки работнику (т.е. при его личном присутствии);

- путем обмена электронными документами (с ЭЦП). При этом наниматель обязан выслать работнику экземпляр документа на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении. Бумажный экземпляр допсоглашения направляется в течение двух рабочих дней со дня его заключения, а приказ об увольнении - в день прекращения трудового договора.

 

Временный перевод

Наниматели могут временно переводить работников как в рамках своей организации, так и к другому нанимателю. Некоторые нормы ТК, касающиеся временного перевода, подверглись корректировкам, а некоторые и вовсе новые. Итак, рассмотрим, что будет в новой редакции ТК.

  1. Введен новый вид временного перевода.

В настоящее время работника можно временно перевести (в т.ч. в другую местность и к другому нанимателю) по двум причинам (ст. 33, 34 ТК):

- производственная необходимость;

- простой.

С момента вступления в силу ТК в новой редакции вводится новый вид временного перевода, согласно которому перевести работника можно будет и по иным причинам. Например, если нанимателю нужно перевести работника на вакантную должность на период подбора подходящей кандидатуры. Однако для этого необходимо наличие следующих условий (абз. 4 п. 20 ст. 1 Закона об изменении законов, п. 1 ч. 1 ст. 32-1 ТК в новой редакции):

- наличие письменного согласия работника;

- срок перевода не превышает 6 месяцев в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

  1. Установлено, что должен содержать приказ о временном переводе.

На данный момент ТК не регламентирует вопрос о содержании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе (далее - приказ). Теперь в нем обязательно нужно будет отразить (абз. 7 п. 20 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 2 ст. 32-1 ТК в новой редакции):

1) причину временного перевода. Такой причиной может стать:

- производственная необходимость;

- простой;

- иная причина в случае перевода с письменного согласия работника на срок до 6 месяцев;

2) срок временного перевода.

Срок временного перевода не может превышать срока действия трудового договора (абз. 9 п. 20 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 4 ст. 32-1 ТК в новой редакции);

3) работу, на которую переводится работник.

На заметку

В настоящее время законодательством (в т.ч. в ТК в новой редакции) не установлено, на какую работу допускается переводить работника с его согласия на срок до 6 месяцев.

Отметим, что по-прежнему из-за производственной необходимости работника можно будет перевести на работу, не обусловленную трудовым договором (по другой квалификации, должности (профессии)), кроме работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья. По причине простоя работника также допустимо перевести на другую работу, но с учетом его квалификации, должности (профессии);

4) условия оплаты труда.

Вопросы оплаты труда при временном переводе теперь регулирует ст. 68 ТК в новой редакции (до этого нормы содержались в ст. 33 и 34 ТК в прежней редакции). Правила оплаты труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью или простоем остались прежними. Ч. 1 ст. 68 ТК в новой редакции определила порядок оплаты труда нового вида временного перевода (с согласия работника на срок до 6 месяцев): труд оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (абз. 12 п. 45 ст. 1 Закона об изменении законов).

Как и ранее, приказ оформляется по правилам делопроизводства (Инструкция по делопроизводству, СТБ 6.38-2016). С приказом работника следует ознакомить под подпись (абз. 7 п. 20 ст. 1 Закона об изменении законов).

  1. Определено, как оформляются отношения между нанимателями.

Правоотношения нанимателей, между которыми происходит направление работников в порядке временного перевода, сейчас не регламентированы. В ч. 6 ст. 32-1 ТК в новой редакции установлено, что договоренность между нанимателями будет достигаться заключением гражданско-правового договора. В числе прочего в нем отражаются обязанности нанимателя по обеспечению условий труда работника, который к нему переводится (абз. 11 п. 20 ст. 1 Закона об изменении законов). Иного перечня условий, которые должен содержать данный документ, законодательство не дает. Полагаем, в нем, в частности, следует указать данные о работнике, срок, на который он переводится, и т.п.

В гражданско-правовом договоре между нанимателями нельзя установить, что наниматель, к которому переводится работник, вправе принимать решение об оплате труда, предоставлении трудового отпуска, привлечении к материальной или дисциплинарной ответственности и пр. Данные решения принимает наниматель, с которым работник заключил трудовой договор (абз. 12 п. 20 ст. 1 Закона об изменении законов).

  1. Уточнен порядок исчисления срока простоя для временного перевода.

Теперь конкретизировано, что простой суммарно не может превышать 6 месяцев в течение календарного года (абз. 3 п. 22 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1 ст. 34 ТК в новой редакции). Исходя из дословного толкования нормы, можно сделать вывод, что непрерывный срок простоя может превысить 6 месяцев. Например, если простой начался с августа одного календарного года (5 месяцев в году), а окончился в апреле следующего календарного года (4 месяца в году), то работника могут перевести на другую работу в рамках одной организации на 9 месяцев.

Напомним, что простой - это временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). В этой части термин не изменился.

 

Отстранение от работы

  1. Дано определение понятия "отстранение от работы".

Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК в новой редакции (ч. 1 ст. 49 ТК в новой редакции).

  1. Закреплен порядок отстранения и последующего допуска к работе.

Так, наниматель (уполномоченное им лицо) обязан (абз. 11 - 13, 24 п. 34 ст. 1 Закона об изменении законов):

- издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы (далее - приказ). В нем обязательно нужно прописать причину отстранения;

- ознакомить работника с приказом под подпись. Сделать это необходимо не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим;

- составить акт при отказе работника ознакомиться с приказом. При этом в акте следует указать присутствующих при его составлении свидетелей;

- издать приказ о допуске к работе, когда отпали основания отстранения.

Отметим, что на практике приказы об отстранении и допуске к работе, а также акты об отказе ознакомиться с приказом, как правило, издаются нанимателями и сейчас. Новым правилом, на которое следует обратить внимание нанимателям, является срок ознакомления с приказом об отстранении.

  1. Приведен в соответствие с Декретом N 5 перечень оснований отстранения от работы.

Напомним, что наниматели вправе незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения данных нарушений (подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5).

Как и в настоящее время при незаконном отстранении наниматель должен будет выплатить работнику по решению суда (КТС) средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 2, 3 ст. 244 ТК, абз. 4, 5 п. 122 ст. 1 Закона об изменении законов).

 

 

Работа по совместительству

  1. Совместителям разрешено работать полный рабочий день (смену) во время трудового отпуска, предоставленного по основному месту работы (ч. 2 ст. 345 ТК в новой редакции, п. 158 ст. 1 Закона об изменении законов).

При этом не имеет значения, на условиях какого совместительства - внутреннего или внешнего - работает сотрудник.

Напомним, что сейчас для совместителей установлены ограничения по продолжительности работы. Они могут работать не более половины нормальной продолжительности рабочего времени (не более 20 часов в неделю при нормальной продолжительности и не более 17,5 часа - при сокращенной) (ч. 1 ст. 345 ТК). Со вступлением в силу новых положений совместитель, находясь в трудовом отпуске по основному месту работы, сможет работать до 40 часов в неделю.

В настоящее время такая возможность есть только у тех совместителей, которые по основному месту работы находятся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставленных им по инициативе нанимателя (ч. 2 ст. 345 ТК).

 

  1. Появилось новое основание увольнения.

Совместителя можно будет уволить в связи с тем, что работа по совместительству стала для него основной (п. 2 ст. 350 ТК в новой редакции, абз. 5 п. 160 ст. 1 Закона об изменении законов).

Из определения совместительства следует, что работать по совместительству работник может только в том случае, когда имеет основное место работы. При его увольнении с основного места работы трудовой договор по совместительству автоматически не может стать трудовым договором по основной работе. Однако и совместителем такой работник уже не может быть. Следовательно, отношения с работником нужно переоформить.

В настоящее время в подобной ситуации, как правило, производится увольнение совместителя по одному из оснований, предусмотренных ТК (например, по соглашению сторон). А потом производится прием на работу в качестве основного работника.

Случается, что стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору по совместительству, которым в трудовой договор вносят изменения: исключают формулировку о работе по совместительству и указывают, что работа является основной. На наш взгляд, это неправильно. Ведь в такой ситуации происходит изменение статуса работника с совместителя на основного, а не условий трудового договора.

Внесенные изменения урегулировали порядок перехода совместителя на основную работу: трудовые отношения по совместительству с ним прекращаются по новому основанию увольнения, а затем он принимается по основному месту работы с заключением нового трудового договора.

 

Социальные отпуска

Они предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей (ч. 1 ст. 183 ТК). Ниже рассмотрим основные изменения, которые коснулись соцотпусков в новой редакции ТК.

  1. Ограничена максимальная продолжительность соцотпуска, предоставляемого по инициативе нанимателя.

Суммарная его продолжительность не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года. В настоящее время длительность такого отпуска временными рамками не ограничена.

Напомним, что отпуск по инициативе нанимателя предоставляется в следующих случаях (ч. 1 ст. 191 ТК):

- временной приостановки работ или временного уменьшения их объема (например, простой);

- при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника по заключению ВКК или МРЭК.

Зарплата за время отпуска не сохраняется или сохраняется частично, конкретный размер устанавливается по договоренности между работником и нанимателем (ч. 1, 2 ст. 191 ТК).

Наниматель вправе предоставить такой отпуск, только получив согласие работника. Нововведениями закреплено, что такое согласие должно быть выражено в письменной форме (абз. 2 п. 98 ст. 1 Закона об изменении законов).

  1. Дополнен перечень условий предоставления отпуска по уходу за ребенком другим членам семьи.

Как и в настоящее время можно будет предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет по усмотрению семьи вместо матери ребенка работающим отцу, другому родственнику или члену семьи ребенка. Основным условием для этого является возвращение матери к работе (службе), учебе, предпринимательской и другим видам деятельности (ч. 2 ст. 185 ТК).

В ч. 2 ст. 185 ТК в новой редакции уточнено, что трудовая и иная деятельность матери ребенка должна осуществляться на территории Беларуси, иначе отпуск предоставляться не будет (абз. 3 п. 96 ст. 1 Закона об изменении законов).

Пример

Если мать после рождения ребенка продолжила обучение в БГУ, то отпуск по уходу вместо нее может быть предоставлен другому члену семьи. Если же она вернулась в г. Вильнюс, чтобы продолжить обучение в местном университете, то отпуск по уходу за ее ребенком не будет предоставлен никому из членов ее семьи.

Кроме того, право на получение отпуска по уходу другими членами семьи распространено и на матерей, работающих (абз. 3 п. 96 ст. 1 Закона об изменении законов):

- в представительстве международной организации в Республике Беларусь;

- в дипломатическом представительстве или консульском учреждении иностранного государства, аккредитованных в Республике Беларусь.

  1. Отцы (отчимы) получили право на декретный отпуск в связи с рождением ребенка.

Предоставить такой отпуск при желании отца (отчима) - обязанность нанимателя.

Условия предоставления отпуска следующие (абз. 3, 4 п. 97 ст. 1 Закона об изменении законов):

- ребенок рожден и воспитывается в семье;

- заявление отца (отчима) в письменной форме;

- оплата за отпуск не производится;

- продолжительность - не более 14 календарных дней;

- отпуск используется единовременно;

- период использования - в течение 6 месяцев после рождения ребенка. При обращении позже этого срока отпуск может быть предоставлен в соответствии со ст. 190 ТК.

На заметку

Напомним, что в настоящее время так и происходит: отпуск отцу в связи с рождением ребенка предоставляется по решению нанимателя и является для последнего правом, а не обязанностью (ст. 190 ТК).

Кроме того, нанимателю дано право предусмотреть (абз. 3 п. 97 ст. 1 Закона об изменении законов):

- иную продолжительность отпуска (в сторону увеличения, меньше нельзя);

- оплату отпуска.

 

Гарантии отдельным категориям работников

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав (ч. 1 ст. 90 ТК). Изменение гарантий затрагивает, как правило, интересы как работников, так и нанимателей. Разбираемся в нововведениях.

  1. Расширен перечень гарантий для работников, имеющих семейные обязанности.

А) Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, разрешено (абз. 4 п. 126 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1 ст. 263 ТК в новой редакции):

- направлять в служебную командировку;

- привлекать к сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Для этого понадобится их письменное согласие.

Получить письменное согласие в этих случаях, а также в случае привлечения к работе в ночное время понадобится и у женщин, имеющих детей в возрасте с 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет).

Все запреты, касающиеся беременных женщин, сохранены (абз. 3 п. 126 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1, 2 ст. 263 ТК).

Б) Введено понятие "одинокий родитель", которое фактически поглощает понятие "одинокая мать" (ч. 4 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда N 2). Одиноким родителем признается (абз. 12 п. 1 ст. 1 Закона об изменении законов):

- мать (отец), не состоящая (не состоящий) в браке и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим;

- мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по ее указанию или по указанию другого лица, подавшего заявление о регистрации рождения;

- усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.

В новой редакции ТК на одиноких родителей распространены гарантии, которые сейчас предоставляются беременным женщинам и женщинам, имеющим детей.

В частности, им запрещено по мотивам, связанным с наличием детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (абз. 3 п. 128 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1 ст. 268 ТК в новой редакции):

- снижать заработную плату;

- отказывать в заключении трудового договора.

Кроме того, существующая обязанность нанимателя сообщить мотивы отказа в письменной форме дополнена требованием сделать это в 3-дневный срок со дня обращения (абз. 4 п. 128 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 2 ст. 268 ТК в новой редакции, ч. 2 ст. 268 ТК).

В) Конкретизировано, в каких случаях запрещено увольнение работников, имеющих семейные обязанности.

Так, беременных, женщин, имеющих детей, одиноких родителей нельзя уволить по инициативе нанимателя по следующим основаниям (см. таблицу) (абз. 5 п. 128 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 3 ст. 268 ТК в новой редакции).

Основание расторжения трудового договора

Категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию

Сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК в новой редакции)

- беременные женщины

- женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет

- одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет)

 

Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (п. 5 ст. 42 ТК в новой редакции)

Несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК в новой редакции)

- беременные женщины

- женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет

- одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет

Несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 4 ст. 42 ТК в новой редакции)

 

Г) Расширены права отцов (отчимов) в части предоставления им трудовых отпусков.

В частности, отцы (отчимы), воспитывающие двоих и более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), смогут пойти в отпуск до истечения 6 месяцев работы у нанимателя в первый рабочий год (п. 87 ст. 1 Закона об изменении законов, п. 8 ч. 2 ст. 166 ТК в новой редакции).

Кроме того, отцы (отчимы), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, смогут запланировать отпуск в летнее или другое удобное время (абз. 3 п. 88 ст. 1 Закона об изменении законов, п. 3 абз. 2 ч. 4 ст. 168 ТК в новой редакции).

В настоящее время такие права есть только у женщин, имеющих детей (п. 8 ч. 2 ст. 166, п. 3 абз. 2 ч. 4 ст. 168 ТК).

  1. За молодыми специалистами сохраняется прежняя работа после военной (альтернативной) службы.

Теперь молодые специалисты смогут вернуться на работу к тому же нанимателю, у которого работали до военной (альтернативной) службы, на прежнюю должность служащего (профессию рабочего). При этом за остальными лицами, уволенными с военной (альтернативной) службы, сохраняется должность служащего (профессия рабочего), равноценная занимаемой до службы (п. 157 ст. 1 Закона об изменении законов, п. 1 ч. 1 ст. 342 ТК в новой редакции).

Воспользоваться этим правом молодые специалисты смогут в течение 3 месяцев после окончания службы (п. 157 ст. 1 Закона об изменении законов).

В настоящий момент эта гарантия предоставляется только гражданам, работавшим до службы в госорганизациях (п. 1 ч. 1 ст. 342 ТК). После вступления в силу новой редакции ТК, вернуться к прежнему нанимателю смогут работники как государственных, так и коммерческих организаций (п. 157 ст. 1 Закона об изменении законов).

  1. 3. Установлена дополнительная гарантия по командировкам.

Если работник по требованию нанимателя выезжает в служебную командировку или возвращается из нее в свой выходной день, ему полагается другой неоплачиваемый день отдыха. Срок его предоставления - не позднее месяца, следующего за месяцем командировки (п. 78 ст. 1 Закона об изменении законов). Для этого необходимо, чтобы работник выразил устное или письменное желание на получение дня отдыха.

Для компенсации работнику потраченных выходных дней не требуется, чтобы работник в эти дни осуществлял свою трудовую функцию или выполнял порученное служебное задание. Достаточно того, что он в выходной день следовал к месту командирования или обратно. Сейчас в такой ситуации эти выходные дни работнику не компенсируются (ч. 3 ст. 137 ТК).

 

Оплата труда работников бюджетной сферы

Изменения в ТК коснулись и некоторых вопросов регулирования труда работников бюджетной сферы и приравненных к ним по оплате труда. Нормы ТК приведены в соответствие с Указом N 27, который вступает в силу с 1 января 2020 г.

  1. Скорректирована система государственных гарантий по оплате труда работников.

Так, ТК в новой редакции определяет в качестве государственных гарантий по оплате труда работников в числе прочего (п. 2, 3 ст. 56 ТК в новой редакции, абз. 4 - 6 п. 41 ст. 1 Закона об изменении законов):

1) размер базовой ставки для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (далее - работники бюджетных организаций);

2) тарифы оплаты труда работников бюджетных организаций и государственных служащих - оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций, месячные должностные оклады государственных служащих.

В настоящее время в числе таких гарантий ТК называет величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы и республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций (п. 2, 3 ст. 56 ТК).

  1. Оплата труда работников бюджетных организаций будет производиться на основе тарифной системы, включающей в себя базовую ставку и тарифную сетку (ч. 3 ст. 61 ТК в новой редакции, абз. 15 п. 43 ст. 1 Закона об изменении законов).

В связи с введением новой системы оплаты труда работников бюджетных организаций ТК закрепляет определения ряда понятий, применяемых при ее организации (ч. 2 - 7 ст. 60 ТК в новой редакции, абз. 4 - 9 п. 43 ст. 1 Закона об изменении законов), которые в том числе установлены Указом N 27.

Индивидуальные трудовые споры

  1. Дано определение индивидуального трудового спора (ИТС).

Под ним понимаются неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора (абз. 3 п. 116 ст. 1 Закона об изменении законов).

Отметим, что к работнику приравнены уволенный работник и лицо, которому отказано в заключении трудового договора. На сегодняшний день на практике возникают ситуации, когда комиссии по трудовым спорам (КТС) не принимают заявления от таких лиц, потому что работниками они не являются. В новой редакции ТК эта ситуация разрешается.

  1. Определен порядок рассмотрения споров, стороной которых является руководитель организации, выступающий в качестве работника.

Установлено, что данные споры не подлежат рассмотрению КТС, а сразу рассматриваются в суде (абз. 4 п. 117, абз. 10 п. 120 ст. 1 Закона об изменении законов). Это позволит избежать возможного давления или необъективного рассмотрения дела членами КТС, которые находятся в подчинении у руководителя организации.

Сейчас данные споры рассматриваются в КТС, если суть спора относится к ее компетенции, например, руководитель организации оспаривает начисленные суммы по оплате труда или выплате положенных компенсаций (п. 3, 5 ч. 2 ст. 236 ТК).

  1. Расширена компетенция КТС.

Теперь она сможет рассматривать споры о применении мер дисциплинарного взыскания, кроме увольнения (абз. 5 п. 118 ст. 1 Закона об изменении законов). В настоящее время данная категория споров чаще всего рассматривается судами.

При этом споры об увольнении как о мере дисциплинарного взыскания по-прежнему будут рассматривать суды.

  1. Предусмотрена возможность досудебного урегулирования спора, касающегося составления акта о несчастном случае.

Споры работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием будут рассматриваться судом или уполномоченным органом в досудебном порядке (абз. 7 п. 120 ст. 1 Закона об изменении законов). Выбор органа, рассматривающего спор, - за работником.

В настоящее время данная категория споров относится к исключительной компетенции суда (п. 6 ч. 2 ст. 241 ТК).

  1. Выплаты, полученные работником при увольнении и после, пойдут в зачет оплаты вынужденного прогула при его восстановлении на работе.

Часть 1 ст. 244 ТК в новой редакции устанавливает, что в случае восстановления работника на прежней работе и при начислении ему оплаты за время вынужденного прогула некоторые выплаты, произведенные работнику при увольнении, подлежат зачету.

К этим выплатам относятся (абз. 3 п. 122 ст. 1 Закона об изменении законов):

- выходное пособие;

- компенсации;

- иные выплаты, связанные с увольнением, на которые работник имел право в соответствии с законодательством, колдоговором, ЛПА;

- зарплата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения;

- пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Отметим, что зарплата за отработанное время, выплаченная при увольнении нанимателем, на работу к которому работник восстановлен, зачету не подлежит, т.е. остается у работника в полном объеме.

Данное новшество закрепляет позиции Верховного и Конституционного Судов на законодательном уровне.

Так, еще в 2001 году Верховный Суд рекомендовал принимать к зачету все вышеперечисленные выплаты при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ч. 3 п. 51 постановления Пленума Верховного Суда N 2). Судебная практика подтверждает применение этой рекомендации.

Материальная ответственность работника

Скорректированы отдельные подходы, касающиеся привлечения работников к материальной ответственности.

  1. 1. Дано понятие реального ущерба.

Под реальным ущербом понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести (ч. 2 ст. 400 ТК в новой редакции, абз. 4 п. 168 ст. 1 Закона об изменении законов):

- затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей;

- излишние выплаты (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя).

В настоящее время на практике довольно часто возникают вопросы определения размера материального ущерба, который подлежит взысканию с виновного работника. Это связано с тем, что законодательством о труде понятие реального ущерба не определено. Чтобы понимать, что такое реальный ущерб, нанимателям приходится обращаться к определению, содержащемуся в ч. 1 п. 2 ст. 14 ГК, а для определения размера реального ущерба - к нормам Положения N 1001. Теперь этот пробел устранен.

  1. 2. Наниматель будет не вправе удерживать с работников штрафы, наложенные на организацию.

Штрафы, взыскиваемые с нанимателя, к излишним выплатам, а значит к реальному ущербу относиться не будут (ч. 2 ст. 400 ТК в новой редакции, абз. 4 п. 168 ст. 1 Закона об изменении законов). Следовательно, и возмещать их работникам не придется. Так как речь в норме идет о штрафах, взыскиваемых с нанимателя, без каких-либо оговорок, полагаем, что к ним будут относиться в том числе и те, которые наложены на организацию по вине работника.

В настоящее время взысканные с организации по вине работника штрафы относятся к излишним выплатам и, соответственно, признаются ущербом, причиненным при исполнении трудовых обязанностей (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда N 2). Как правило, в случае наложения контролирующим органом на организацию штрафа за определенное нарушение наниматели обязывают работника, виновного в этом, возместить такой штраф.

  1. Закреплено, что для возмещения причиненного нанимателю ущерба из зарплаты работника производится удержание до трех его среднемесячных заработков.

Нормы ч. 1 ст. 408 ТК приведены в соответствие с подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5, которым предусмотрено, что по распоряжению нанимателя из зарплаты работника может быть удержан ущерб, причиненный нанимателю по его вине, в размере до трех среднемесячных заработков. Аналогичные поправки внесены и в п. 3 ч. 2 ст. 107 ТК, регулирующий порядок произведения удержаний из зарплаты работника (абз. 4 п. 64, абз. 2 п. 169 ст. 1 Закона об изменении законов).

Напомним, в действующей редакции ТК определено, что удержание из зарплаты для возмещения причиненного работником ущерба производится в размере, не превышающем среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 408, п. 3 ч. 2 ст. 107 ТК).

Что касается остальных случаев возмещения ущерба, то, как и в настоящее время, оно будет производиться в судебном порядке (ч. 5 ст. 408 ТК). То есть, если размер ущерба, который работник причинил нанимателю, больше трех его среднемесячных заработков, взыскивать такой ущерб нанимателю придется через суд.

В новой редакции ТК закреплено, что при каждой выплате зарплаты размер удержания для возмещения ущерба (общий размер всех удержаний, если взыскиваются суммы в том числе по исполнительным документам) не может быть более 50 процентов зарплаты, причитающейся к выплате работнику (если возможность большего размера удержаний не установлена законодательными актами) (ч. 2 ст. 108 ТК в новой редакции, абз. 3 п. 65 ст. 1 Закона об изменении законов). Появление этого положения в ТК также обусловлено приведением его норм в соответствие с Декретом N 5.

  1. Материальная ответственность работников, с которыми заключены контракты, будет наступать в тех же случаях и при тех же условиях, что и у остальных работников.

Это связано с тем, что из перечня сведений и условий, которые должен содержать контракт, исключено условие о наступлении полной материальной ответственности работающих по контракту за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением (ст. 261-2 ТК в новой редакции, подп. 2.8 п. 2 Декрета N 29).

Таким образом, после вступления в силу новой редакции ТК материальная ответственность будет наступать одинаково и для работников, с которыми заключены контракты, и для работников, которые работают по трудовому договору: только за умышленное причинение имущественного вреда (см. комментарий на сайте http://president.gov.by/ru/news_ru/view/aleksandr-lukashenko-podpisal-zakon-o-vnesenii-izmenenij-v-trudovoj-kodeks-21618/).

Дисциплинарная ответственность работника

Изменения в ТК затронули и вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Рассмотрим их подробнее.

  1. Расширен перечень документов, которыми оформляется дисциплинарное взыскание.

Помимо приказа, распоряжения и постановления после вступления в силу изменений в ТК применение дисциплинарного взыскания можно будет оформить решением или протоколом (далее - приказ) (абз. 6 п. 102 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 4 ст. 199 ТК, ч. 4 ст. 199 ТК в новой редакции).

  1. Дополнен перечень ситуаций, когда продлеваются сроки ознакомления с приказом и наложения дисциплинарного взыскания.

Так, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, как и сейчас, работника необходимо будет ознакомить в пятидневный срок со дня его издания (абз. 8 п. 102 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 5 ст. 199 ТК, ч. 6 ст. 199 ТК в новой редакции). При этом после вступления в силу изменений в ТК, помимо времени болезни самого работника и нахождения его в отпуске (трудовом или социальном), в этот период не будут включаться периоды:

- ухода за больным членом семьи;

- нахождения на военных или специальных сборах.

В ТК в новой редакции закреплено, что факт болезни работника или ухода за больным членом семьи должен быть подтвержден листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности. Сейчас факт болезни работника также подтверждается одним из данных документов, однако это правило в ТК не закреплено (абз. 8 п. 102 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 6 ст. 199 ТК в новой редакции, п. 13 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности).

Аналогичные изменения коснутся и срока применения дисциплинарного взыскания. В него также не будут включаться указанные выше периоды. При этом сам срок останется прежним: дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (абз. 2 п. 103 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 1 ст. 200 ТК).

  1. Закреплена такая мера дисциплинарного взыскания, как лишение работника полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев.

В этой части нормы ТК приведены в соответствие с подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 (абз. 6 п. 101 ст. 1 Закона об изменении законов, п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК в новой редакции).

Напомним, что указанная мера дисциплинарного взыскания позволяет лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы. В новой редакции ТК закрепили порядок: она применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о дисциплинарном взыскании (абз. 7 п. 102 ст. 1 Закона об изменении законов, ч. 5 ст. 199 ТК в новой редакции).

  1. Расширен перечень случаев, когда в качестве меры дисциплинарного взыскания наниматель вправе применить увольнение.

Подробнее случаи, в которых увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания после вступления в силу ТК в новой редакции, отражены в таблице.

 

 

 

Случаи применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания

Примечание

ТК в новой редакции

ТК в действующей редакции

Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК)

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Формулировка нормы изложена в новой редакции

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК)

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК)

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 2 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5)

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК)

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК)

 

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 3 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5)

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК)

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

 

 

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 4 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5)

Нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК)

-

Основание увольнения перенесено из подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5

 

Нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (абз. 6 п. 7 ст. 42 ТК)

Однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

 

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 5 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5)

Причинение работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда (п. 8 ст. 42 ТК)

-

Основание увольнения перенесено из абз. 3 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29. При этом норма скорректирована.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения (подп. 6.8 п. 6 Декрета N 5)

 

Неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц (п. 9 ст. 42 ТК)

-

Основание увольнения перенесено из абз. 4 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения (подп. 6.11 п. 6 Декрета N 5)

Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц (п. 10 ст. 42 ТК)

-

Основание увольнения перенесено из абз. 5 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения (подп. 6.12 п. 6 Декрета N 5)

Неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений (п. 11 ст. 42 ТК)

-

Основание увольнения перенесено из абз. 6 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

(подп. 6.13 п. 6 Декрета N 5)

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (ее обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями, в том числе сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (п. 1 ст. 47 ТК)

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК)

Основание расширено. В нем учтена норма, установленная сейчас в абз. 8 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

(подп. 6.9 п. 6 Декрета N 5)

Нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК)

Нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК)

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

(подп. 6.10 п. 6 Декрета N 5)

 

Нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения (п. 5-1 ст. 47 ТК)

Нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения (п. 5-1 ст. 47 ТК)

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

(подп. 6.15 п. 6 Декрета N 5)

Неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль (надзор), предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер по устранению указанных в них нарушений (п. 9 ст. 47 ТК)

-

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения (подп. 6.14 п. 6 Декрета N 5)

 

На заметку

Отметим, что при наложении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения нанимателям нужно будет соблюсти не только порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 199 и 201 ТК, но и:

- общий порядок увольнения, установленный ст. 43 и 46 ТК;

- порядок, предусмотренный при увольнении по основаниям, являющимся дискредитирующими обстоятельствами увольнения (например, за прогул, хищение имущества нанимателя) (п. 6, 7 Декрета N 5).

Подробнее об этом см. раздел "Увольнение".

  1. Закреплены определения понятий "производственно-технологическая дисциплина" и "исполнительская и трудовая дисциплина".

Под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (абз. 4 п. 99 ст. 1 Закона об изменении законов). Данное определение понятия аналогично содержащемуся сейчас в подстрочном примечании к п. 1 Декрета N 5.

В свою очередь, определение понятия "исполнительская и трудовая дисциплина" - нововведение. Сейчас ТК содержит только определение понятия "трудовая дисциплина". Оно более узкое по сравнению с введенным.

Итак, под исполнительской и трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам (абз. 5 п. 99 ст. 1 Закона об изменении законов). А трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей.

 

Коллективные трудовые отношения

  1. Наниматель и профсоюз смогут договариваться о распространении отдельных норм колдоговора на работников - не членов профсоюза.

Установлено, что колдоговор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен (ч. 1 ст. 365 ТК в новой редакции, абз. 3 п. 164 ст. 1 Закона об изменении законов).

При этом нормы колдоговора разделены на два вида (ч. 1 - 3 ст. 365 ТК в новой редакции, абз. 4, 5 п. 164 ст. 1 Закона об изменении законов):

1) к первому отнесены те положения колдоговора, которые будут распространяться на всех работников организации без исключения. Не имеет значения, заключался от их имени колдоговор или нет. Это положение коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации зарплаты, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых по законодательству;

2) ко второму отнесены те положения колдоговора, которые будут распространяться на работников, от имени которых он не заключался, если они выразили свое письменное согласие на это. Но при условии, что в колдоговоре не определены иные условия и порядок распространения на них норм колдоговора. Иными словами, наниматель и профсоюз смогут договориться и прописать в колдоговоре, как эти нормы колдоговора будут применяться в отношении работников, от имени которых он не заключался. Если они этого не сделают, то, как и сейчас, все положения колдоговора будут распространяться на присоединившихся к нему работников.

В настоящее время у нанимателя и профсоюза нет возможности распространить действие каких-либо норм колдоговора только в отношении работников, от имени которых он заключен. Любой работник, от имени которого колдоговор не заключался, может написать соответствующее заявление, и на него будут распространяться все положения колдоговора (ч. 1, 2 ст. 365 ТК).

  1. Колдоговор разрешили продлевать.

С согласия сторон (нанимателя и профсоюза) колдоговор можно будет продлить, оформив к нему дополнительное соглашение (ч. 1 ст. 367 ТК в новой редакции, абз. 3 п. 165 ст. 1 Закона об изменении законов):

- на срок не более трех лет;

- не более одного раза.

Это избавит стороны от необходимости заключать новый колдоговор в случаях, когда нет никаких оснований менять какие-то условия действующего.

В настоящее время законодательство такой возможности не предусматривает. В случае истечения срока действия документа необходимо принимать новый, даже если его условия не изменяются.

Особенности регулирования труда работников в сферах образования и физкультуры и спорта

В сфере образования

Вводятся положения, касающиеся особенностей регулирования труда педагогических работников и иных работников, участвующих в аттестации обучающихся либо образовательных мероприятиях (далее - педработники).

 

  1. Закреплено, что для отдельных категорий педработников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю, включая нормы часов педагогической нагрузки за ставку.

Их перечень будет определяться республиканским органом госуправления, проводящим госполитику в сфере образования (ч. 2, 3 ст. 320 ТК в новой редакции, абз. 4, 5 п. 150 ст. 1 Закона об изменении законов). В настоящее время сокращенная продолжительность рабочего времени и категории таких работников установлены постановлением Минобразования N 255.

  1. Наниматель сможет на основании приказа (распоряжения) направлять педработников в санаторно-курортные и иные оздоровительные организации, воспитательно-оздоровительные учреждения образования для реализации образовательных программ, программ воспитания детей, нуждающихся в оздоровлении, в соответствии с законодательством (ч. 4 ст. 320 ТК в новой редакции, абз. 6 п. 150 ст. 1 Закона об изменении законов).

Вместе с тем условия оплаты труда, а также порядок направления педработников определяет республиканский орган госуправления, проводящий государственную политику в сфере образования (ч. 5 ст. 320 ТК в новой редакции, абз. 7 п. 150 ст. 1 Закона об изменении законов).

Напомним, что в настоящее время педработники направляются в санаторно-курортные или оздоровительные организации согласно Инструкции Минобразования N 46, разработанной в соответствии с Указом N 542.

  1. Нанимателю разрешено будет направлять работника для его участия в аттестации обучающихся либо образовательных мероприятиях, проводимых другой организацией, при соблюдении следующих условий (ч. 6 ст. 320 ТК в новой редакции, абз. 8 п. 150 ст. 1 Закона об изменении законов):

- предложение другого нанимателя;

- согласие этого работника.

За указанный период направления за работником сохраняется место работы и средний заработок (ч. 6 ст. 320 ТК в новой редакции, абз. 8 п. 150 ст. 1 Закона об изменении законов).

Если организация, в которую направляется работник, находится в другой местности, то это будет служебной командировкой и работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 95 ТК (ч. 7 ст. 320 ТК в новой редакции, абз. 9 п. 150 ст. 1 Закона об изменении законов).

 

Иные особенности регулирования труда педработников, в том числе конкурс на замещение соответствующей должности служащего, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч. 8 ст. 320 ТК в новой редакции, абз. 10 п. 150 ст. 1 Закона об изменении законов).

 

В сфере физкультуры и спорта

  1. В новой редакции ТК закреплено новое дополнительное основание увольнения.

Так, в случае спортивной дисквалификации за допинг в спорте трудовой договор расторгается с дисквалифицированными (ч. 1 ст. 314-11, ч. 2 ст. 47 ТК в новой редакции, абз. 9 п. 33, абз. 3 п. 147 ст. 1 Закона об изменении законов):

- работниками организаций физической культуры и спорта, участвующими в спортивной подготовке спортсмена;

- спортсменом;

- тренером.

При этом при расторжении трудового договора по данному основанию и спортсмен, и тренер должны будут выплатить денежную компенсацию нанимателю, если это предусмотрено условиями их трудовых договоров (ч. 2 ст. 314-12 ТК в новой редакции, абз. 3 п. 148 ст. 1 Закона об изменении законов).

В настоящее время спортивная дисквалификация за допинг в спорте спортсменов и (или) их персонала - работников организаций физической культуры и спорта является основанием для расторжения трудовых договоров (контрактов) или гражданско-правовых договоров с указанными лицами в соответствии с Указом N 201, а в соответствии с ТК - только в отношении спортсмена (ч. 1 ст. 314-11 ТК). При этом трудовой договор расторгается, если спортивная дисквалификация спортсмена установлена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ч. 1 ст. 314-11 ТК).

Кроме того, за использование допинга в спорте можно уволить также только спортсмена, обязанность выплатить компенсацию в этом случае может быть предусмотрена только в его трудовом договоре (п. 2 ч. 1 ст. 314-11 ТК).

Спортсмены и (или) их персонал сейчас возмещают суммы денежных средств, выплаченных им в соответствии с Указом N 190 за достигнутые спортивные результаты, которые были признаны недействительными вследствие применения к спортсменам спортивной дисквалификации за допинг в спорте.

  1. Временный перевод спортсмена, тренера к другому нанимателю для продолжения занятия профессиональным спортом на срок более года теперь будет возможен только с их письменного согласия (ч. 1 ст. 314-4 ТК в новой редакции, п. 144 ст. 1 Закона об изменении законов).

В настоящее время он производится нанимателем по письменной договоренности с другим нанимателем и со спортсменом, тренером. То есть только с письменного согласия спортсмена, тренера может быть достигнута такая договоренность о временном переводе (ч. 1 ст. 314-4 ТК).

 

 

свернуть

Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы с 2020 года

07.02.2020

Новая система оплаты труда

работников бюджетной сферы с 2020 года

С 1 января 2020 года оплата труда работников бюджетных организаций производится по новым условиям на основании следующих нормативных правовых документов Республики Беларусь:

1.Указ Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» (далее  - Указ № 27);

2.постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.02.2019 № 138 (далее - Постановление № 138);

3.постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 03.04.2019 № 13 (далее - Постановление № 13);

4.постановление Министерства образования Республики Беларусь от 03.06.2019 №71 «Об оплате труда работников в сфере образования» (далее - Постановление № 71).

В соответствии с Указом № 27 с 1 января 2020 года оплата труда работников бюджетных организаций производится по новым условиям на основе тарифной системы, включающей в себя базовую ставку и 18-разрядную тарифную сетку. (Базовая ставка - это величина, используемая при исчислении окладов работников бюджетных организаций. Размер базовой ставки устанавливается Советом Министров РБ, с 01.01.2020 её размер –185 рублей (см. Постановление № 138). Тарифная сетка установлена также Постановлением № 138.

Указом № 27 определено, что заработная плата работников бюджетных организаций состоит из оклада, стимулирующих и компенсирующих выплат

Оклад исчисляется путем умножения базовой ставки на коэффициент тарифного разряда (кратный размер базовой ставки), установленный по должности. Стимулирующие выплаты - это надбавки и премии, компенсирующие выплаты – это доплаты.

  1. Указом № 27 для работников бюджетных организаций установлена Надбавка за стаж работы в бюджетных организацияхи зависит от размера базовой ставки и продолжительности стажа работы в бюджетных организациях – см. п.2 Указа № 27 и пункты 4-11 Инструкции о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров РБ, утвержденной Постановлением № 13 (далее - Инструкция 2 Постановления №13).

Стаж работы по специальности (в отрасли) с 1 января 2020 года не учитывается. Кадровые службы бюджетных организаций рассчитывают стаж работы, учитываемый при выплате надбавки за стаж работы в бюджетных организациях, за период с даты образования Республики Беларусь, т.е. с 19.09.1991.

  1. Для работников бюджетных организаций может быть установлена Надбавка за работу по контрактув соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5. пункта 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с учетом изменений и дополнений, внесенных Декретом Президента РБ от 18.01. 2019 № 1, в размере не более 50% оклада. Конкретный размер надбавки устанавливается (изменяется) нанимателем в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год (см. пункты 3.1. и 12 Инструкции 2 Постановления № 13).
  2. Пунктом 3 Указа № 27 на выплату Премийразрешено направлять средства, предусматриваемые в соответствующих бюджетах, в размере  5% от суммы окладов работников. Размеры, порядок и условия выплаты премий определяются согласно Положению, утверждаемому руководителем бюджетной организации, которое является приложением к коллективному договору и действует с 01.01.2020.
  3. Пунктом 4 Указа № 27 определено, что работникам бюджетных организаций ежегодно осуществляется Единовременная выплата на оздоровление, из расчета 0,5 оклада. Размеры, порядок и условия осуществления единовременной выплаты определяются согласно Положению, утверждаемому руководителем бюджетной организации, которое является приложением к коллективному договору и действует с 01.01.2020.
  4. Также п. 4 Указа № 27 определено, что работникам бюджетных организаций ежегодно оказываетсяМатериальная помощь, как правило, в связи с непредвиденными материальными затруднениямис направлением на эту цель средств в размере 0,3 среднемесячной суммы окладов работников. Размеры, порядок и условия осуществления единовременной выплаты определяются согласно Положению, утверждаемому руководителем бюджетной организации, которое является приложением к коллективному договору и действует с 01.01.2020.

С целью реализации п. 7. Указа № 27 Министерством труда и социальной защиты РБ издано Постановление № 13, которым установлены тарифные разряды по должностям работников бюджетных организаций, должности (профессии) которых являются общими для всех видов деятельности:

- тарифные разряды по должностям руководителей и специалистов (таблица 1);

- кратные размеры базовой ставки в зависимости от разряда работы, предусмотренного тарифно-квалификационными характеристиками по профессиям рабочих (таблица 3).

Постановлением Минтруда № 13 утверждены:

- инструкция о порядке установления тарифных разрядов по должностям (профессиям) работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

- инструкция о размерах и порядке стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями СМ РБ (далее – Инструкция 2 Постановления № 13);

- инструкцию о порядке и условиях оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

  1. Пункт 13 Инструкции 2 Постановления № 13 регламентирует размер компенсирующих выплат – доплаты за работу в ночное время. Доплата за час работы в ночное время установлена в размере 35% от часового оклада работника (сторожа).
  2. Пункт 14 Инструкции 2 Постановления № 13 регламентирует размер компенсирующих выплат – доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Конкретный размер доплаты устанавливается нанимателем (до 100% оклада).

С целью реализации п. 8 и 9 Указа № 27 Министерством образования РБ издано Постановление №71, которым определены:

 - тарифные разряды по должностям педагогических работников и служащих, занятых в образовании согласно приложениям:1, 3, 7, 13, 22, 25;

 - перечень стимулирующих и компенсирующих выплат педагогическим работникам и служащим, занятым в образовании, бюджетных организаций независимо от их ведомственной подчиненности (приложение 30) и утверждена Инструкция о порядке осуществления и размерах стимулирующих и компенсирующих выплат педагогическим работникам и служащим, занятым в образовании, бюджетных организаций (далее – Инструкция 1 Постановления № 71);

 - перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных Министерству образования, и бюджетных организаций, подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам и относящихся к сфере деятельности Министерства образования (приложение 31) и утверждена Инструкция о порядке осуществления и размерах стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных Министерству образования, и бюджетных организаций, подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам и относящихся к сфере деятельности Министерства образования (далее – Инструкция 2 Постановления № 71).

  1. Пунктом 3 Инструкции 1 Постановления № 71 установлена надбавка за специфику работы в сфере образования(в зависимости от квалификационной категории работника):

- педагогическим работникам из числа специалистов в размере от оклада: 25%, 35%, 45% и 60%;

- учителям, педагогам дополнительного образования, воспитателям дошкольного образования в размере от оклада: 30%, 40%, 50%, 65% и 80%;

- руководителям из числа педагогических работников учреждений образования в размере – 10% от оклада;

- помощнику воспитателя в размере 50% от оклада.

  1. Пунктом 4 Инструкции 1 Постановления № 71 установленанадбавка за специфику трудавоспитателю воспитательно-оздоровительного учреждения и другим работникам в размере 10% от оклада.
  2. Пунктом 5 Инструкции 1 Постановления № 71 установлены доплаты за сложность выполняемой работы:

- родителям-воспитателям детского дома семейного типа, приемным родителям в процентах от базовой ставки в зависимости от численности детей;

- воспитателям дошкольного образования, помощникам воспитателя за увеличение объема работ при осуществлении образовательного процесса в группе, ухода за воспитанниками в размере 5% от базовой ставки за каждого ребенка сверх установленных норм пребывания воспитанников в группе (рассчитывается средняя фактическая численность детей в месяц) («за перенаполняемость»).

  1. Пунктом 3.1. Инструкции 2 Постановления № 71 установлена надбавка за характер труда педагогическим работникам за выполнение отдельных видов работ, за выполнение дополнительной работы, непосредственно не связанной с прямыми обязанностями конкретного педагога. Надбавка по каждому из оснований устанавливается в размере до 60% (включительно) от базовой ставки. Учреждение образования с учетом специфики деятельности самостоятельно определяет размеры надбавки по каждому основанию – согласно разработанному Положению, которое является приложением к коллективному договору и действует с 01.01.2020. Конкретный размер надбавки работнику устанавливается приказом руководителя учреждения образования (+см. Рекомендации о порядке установления стимулирующих и компенсирующих выплат в соответствии с постановлением № 71 (далее - Рекомендации), стр.2-3).
  2. Пунктом 3.2. Инструкция 2 Постановления № 71 установлена надбавка молодым специалистам:

- педагогическим работникам в размере 30% от оклада;

- молодым специалистам (за исключением педагогических работников) в размере до 30% (включительно) от оклада. Конкретный размер надбавки этой категории работников устанавливается руководителем (приказ) (+см. Рекомендации, стр. 4).

  1. Пунктом 3.4. Инструкции 2 Постановления № 71 установленанадбавка за высокие достижения в труде:

- работникам, за исключением рабочих, бюджетных организаций сферы образования, направляя на эти цели средства в размере 25% от сумм окладов этих работников;

- рабочим бюджетных организаций сферы образования, направляя на эти цели средства в размере 15% от сумм окладов этих работников.

Для установления надбавки работникам за высокие достижения в труде в учреждении образования создается паритетная комиссия, которая на основании Положения а также предложений руководителей структурных подразделений определяет размеры надбавок. Указанная надбавка устанавливается, как правило, на месяц и выплачивается за фактически отработанное время. Конкретный размер надбавки работнику устанавливается приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом) (+см. Рекомендации, стр. 7-9).

  1. Пунктом 3.6. Инструкции 2 Постановления № 71 установлена надбавка за сложность и напряженность труда работникам бюджетных организаций сферы образования в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных на оплату труда, а также средств, получаемых от осуществления приносящей доходы деятельности, и иных средств, не запрещенных законодательством. Надбавка устанавливается всем работникам учреждения образования. При переходе на новые условия оплаты труда размеры надбавки устанавливаются работникам таким образом, чтобы не допустить снижения их заработной платы (без премии), начисленной до введения новых условий оплаты труда. Надбавки устанавливаются приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом (на основании Положения) на любые сроки (год, полугодие, квартал, месяц, срок проведения работ) или за выполнение отдельных работ) (+см. Рекомендации, стр.10-11).
  2. Пунктом 4. Инструкции 2 Постановления № 71 установлена     доплата за особые условия труда работникам бюджетных организаций сферы образования, родителям-воспитателям, приемным родителям в следующих размерах от базовой ставкиза работу:

- с обучающимися с особенностями психофизического развития, с обучающимися, находящимися в санаторных учреждениях дошкольного образования – до 20% (включительно). Доплата устанавливается работникам, которые работают в учреждениях, в классах (группах, объединениях по интересам) для детей с особенностями психофизического развития, в классах (группах, объединениях по интересам) интегрированного обучения и воспитания. Перечень должностей таких работников и диапазон доплат по должностям устанавливается в коллективном договоре учреждения образования. Конкретный размер доплат работникам определяется нанимателем в приказе. Доплаты руководителям организаций системы образования, имеющим в составе классы (группы, объединения по интересам) для детей с особенностями психофизического развития производится при наличии в этих организациях не менее 2-х таких классов (групп, объединений по интересам) по приказу органа, уполномоченного заключать с ним контракт в размере, определенном коллективным договором (+см. Рекомендации, стр.12-13).

 

свернуть